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第039章(3/3)

部出面，对提拔对象进行定向考核。

因为前面的工作做得细，组织部门的提拔考核，相对就要简单得多。

确定了任职的职位之后，组织部门会通过公开方式，公布竞聘职位和岗位要求，由有意愿参与者自主报名。

报名完成后，组织部门根据例行考绩情况，按照先内后外的原则，进行筛选，确定三至五名候选人，然后就这些候选人，进行定向考察。

考察的第一步，是分别找候选人谈话，谈话的具体内容，有一个非常详细的提纲，针对性非常强。

第二步，要进行IQ和EQ的测试。

第三步，组织评议。

第四步，将考察情况上报党委，由党委集体讨论决定。

王永郴介绍了主要部分之后，拿起面前的一些材料，向调研组介绍说，每位领导面前都有一些材料，这些材料除了上报给省委组织部的之外，还有一些具体的表格。

这些表格，也就是我们设计的一些相关表格，现在看，这些表格似乎很详细，其实我们知道，还存在一些问题，将会在今后的工作中更进一步完善。

各位首长如果有什么疑问或者建议，请提出来。

吉戎菲上午担心遭到炮轰，并非完全没有道理，她搞这个组织工作改革方案，有一个大前提，那就是公权力的着眼点在于一个公字。

组织改革之所以阻力重重，也恰恰在于这个公字。

人们为什么拼命要抓住权力？就因为权力名义上是公，实际上却是私。

权力私有化最大的支撑点，恰恰在于权力分配的私有化。

伯乐体制本身就是权力私有化。

伯乐是可以任人唯贤，问题在于，这需要两大前提。

前提之一，用你的这个人，确实是伯乐；前提之二，伯乐用人，完全出于公心。

哪怕你掺杂了一点点私心杂念，这个公权就很难保障了。

而人是感情动物，人在用人的时候，如果没有制度保障，就只有一个标准，那就是权力平衡。

社会上普遍认为，现在的体制，是否用一个人的第一标准是感情的无限接近，第二标准是经济利益的最大化，第三标准才是权力平衡。

这是完全错误的，除非一个完全不懂用权的人，才会将前面两项作为第一和第二标准，一个很善用权的人，肯定会将权力平衡列为第一标准，其次才是感情的无限接近。

到了相当级别以后，经济利益的最大化，往往不在他们考虑之中。

尽管他们不得不收受某些利益，可那是场作用的结果，而不是用人原则。

三大标准的无论哪一条，指向都不是公权力而是私权力，都是为了更加稳定自己的利益。

现在吉戎菲搞出这个方案，所有干部，只要将自己做了什么、效果如何、计划下一步做什么列出来，组织部门或者常委会选拔任用干部的时候，某些领导想用某个人，操作起来就非常之难。

换句话说，现在的制度中，虽说人事权在党委，主要话事人是党的书记和组织部长，可实际上，党委成员，每个人都掌握有一定的人事决定权。

一旦实行了吉戎菲的方案，人事决定权全部落到了这套制度中，甚至连党委书记都无法决定用哪个人不用哪个人了。

组织人事权交给制度之后，每一个处于权力场高端的人，手中的权力，实际被极大地削弱了。

王永郴汇报结束后，炮轰的局面并没有出现，大家心里显然都有话想说，可不知道赵德良到底持何种态度，不敢轻易表明观点，以免和赵德良观点相左让自己陷入被动，甚至被赵德良看死。

赵德良似乎也不便先说，毕竟，他不是组织工作方面的专家，更希望听一听各方意见。

如此一来，出现了短暂的冷场。

唐小舟知道，这样拖下去，大家都会尴尬，便向文舒使眼色。

文舒会意，立即说，我来提个问题吧，我认真听了你们的方案，有一点我想问一下，你们这些表的填报，全都是在网上完成？

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